Sieben Fallstricke des Change-Managements

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Sieben Fallstricke des Change-Managements


Es gibt viele Gründe, einen Veränderungsprozess zu starten. Einführung von Methods-Time Management (MTM) oder rein organisatorisch. Theoretisch scheint alles so einfach. In der Praxis gibt es jedoch immer wieder Stolperstellen und Hindernisse in diesem Prozess. Was könnte die Ursache dafür sein?

 

1. Problem oder Zielsetzung
Die (Um-)Formulierung eines Problems in eine Zielsetzung kann bereits zu einem Fallstrick führen. Es ist falsch, für andere ein Ziel zu formulieren.
Es gibt zwei Punkte, die in einem gründlichen Veränderungsplan klar sein müssen. Die gewünschte künftige Arbeitsweise muss in groben Zügen klar sein. Außerdem sollten die Unterschiede zur aktuellen Arbeitsweise herausgearbeitet werden, damit eine klare Botschaft definiert werden kann. Passend zur Unternehmenskultur und möglichst mit ansprechenden Beispielen.

 

2. Kommunikation
Die Vermittlung dieser definierten Botschaft scheint so logisch zu sein, aber sie ist eine große Falle. Es geht nicht einfach darum, auf geschäftsmäßige Weise mitzuteilen, was das Endergebnis sein soll, und sofort die Lösung zu bringen.
Die erste Frage, die beantwortet werden sollte, ist, warum etwas aus dem Herzen heraus getan werden muss. Mit den damit verbundenen Fragen, die wichtig sind. Es müssen Werte formuliert werden, die Sie als Team für wichtig halten. Die Kommunikation muss also aufrichtig sein und alle berühren. Wenn diese Dringlichkeit bei allen ankommt, wächst der Wille zur Veränderung.

 

3. Budget
Die (regelmäßige) Reduzierung der Ausgaben für das Änderungsmanagement aus Budgetgründen. Die Mittel werden weggenommen oder eingeschränkt. Nur einige Schulungsunterlagen und/oder Poster und Newsletter werden nie das gewünschte Ergebnis bringen..
Der (Veränderungs-)Manager sollte den Fortschritt der Veränderungsvorbereitungen durch eine regelmäßige Ergebnismessung bewerten. Dies hilft bei der Feststellung von Unterschieden zwischen Gruppen oder Abteilungen. Anhand dieser Informationen kann der Veränderungsansatz auf Bereiche konzentriert werden, die mehr Aufmerksamkeit erfordern. Messen ist schließlich Wissen, das auch Budgetkontrolle und Kreativität ermöglicht.

 

4. Einbindung der Arbeitnehmer
Wenn die Fallstricke 1 und 2 nicht vermieden werden, wird dieser Fallstrick mit ziemlicher Sicherheit in Kraft treten. Man muss in der Lage sein, sich hinter das Veränderungsziel zu stellen, zu dem auch die eigenen Wünsche passen, oder zumindest die Dringlichkeit zu schätzen wissen.
Eine intensive Mitarbeiterbeteiligung hat einen positiven Einfluss auf die Effektivität des organisatorischen Veränderungsprozesses. Es scheint eine positive Beziehung zwischen dem Umfang und der Intensität der Mitarbeiterbeteiligung und der allgemeinen Zufriedenheit mit einer Veränderung zu bestehen. Die Bedeutung des Veränderungsprozesses betrifft dann die gesamte Organisation.

 

5. Leidenschaft und Initiative wird erwartet von den Mitarbeitern
Wenn die vorhergehenden Fallstricke zutreffen, können Sie unwiderruflich mit diesem Fallstrick rechnen. Einfach nur die Karotte hochhalten oder es erzwingen hilft nicht.
Es ist immer wichtig, dass das (Change) Management mit gutem Beispiel vorangeht. Darüber hinaus ist es auch wichtig, dass die Mitarbeiter regelmäßig Aufmerksamkeit und Herausforderungen erhalten und bei der Umsetzung und Durchführung unterstützt werden. Die Beeinflussung sinnvoller Ziele, die Kontrolle von Handlungen und Entscheidungen, gibt dem Fortschritt ein stärkeres Gefühl. Die Mitarbeiter, ein wichtiges Unternehmenskapital, arbeiten dann gerne mit, was sich positiv auf das (Unterneh-mens-)Image auswirkt.

 

6. Richtige Daten und/oder Zahlen verwenden
Annahmen und Bauchgefühle sind keine gute Grundlage, um die Zukunft zu gestalten.
Fakten aus der Buchhaltung, Prozessdaten, Umsatzdaten usw. sind die Grundlage, um gute Entscheidungen zu treffen. Durch eine gute Quantifizierung mit Daten aus der Vergangenheit können Sie in der heutigen Zeit die Richtung für die Zukunft vorgeben. Außerdem können die Mitarbeiter die Auswirkungen künftiger Veränderungen besser antizipieren, wenn sie die Hintergründe kennen und verstehen.

 

7. Vorgesehene Durchlaufzeit
Eine zu schnelle und zu starke Konzentration auf den Denkprozess ist eine Bremse. D.h. Lösungen und Ziele im Voraus vorgeben. Andererseits kann eine zu abwartende Organisation auch zu Verzögerungen führen. Zudem sind die Auswirkungen der Schwere und des Umfangs wichtig.
Im ersten Fall sollte Unterstützung geleistet werden, wenn Probleme auftreten. Die Lösungen sollten so nah wie möglich an der Quelle und/oder den betroffenen Personen gesucht und umgesetzt werden. Die Aufteilung von Problemen kann ein Teil davon sein.
Im zweiten Fall muss ausreichend darauf geachtet werden, der Veränderung zu gestalten. Hier wird ein transparentes Netzwerk mit Zielen und Maßnahmen dazu beitragen, die Meilensteine zu erreichen.
Was den Schweregrad und das Umfang betrifft, so hat Forschung gezeigt, dass die Ursache direkt mit der Geschwindigkeit der Umsetzung zusammenhängt.

 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die wichtigste Erkenntnis, um nicht in Fallstricke zu geraten, sondern Veränderungen reibungslos umzusetzen, darin besteht, die Mitarbeiter mitdenken und mitwirken zu lassen und sie bei der Umsetzung von Veränderungen zu unterstützen.

 

Autor: Jos Valkenburg
CEO AQM International Consulting
Vertreter der MTM Association Benelux

 

 

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